Обратить внимание! Сокращение.

Опубликовано: 19.09.2017

Размер файла: 43.5 Кб

Скачать

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности и штата. Выбирая такой способ увольнения, работодатель зачастую  халатно относится к  соблюдению порядка, который особенным образом прописан в ТК РФ для членов профсоюза, нарушает права работников, в результате чего работник имеет возможность восстановиться  в судебном порядке.  Нарушения, как правило, связаны с несоблюдением процедуры.

Итак, на какие законодательные акты необходимо обратить внимание председателю профсоюзного комитета и профсоюзному юристу в случае, когда встает вопрос об увольнении члена профсоюза, что нам может его помочь защитить: - трудовой кодекс РФ ст. 74, 81, 82, 178,179,180,373, 374 ТК РФ; - коллективный договор - отраслевое тарифное соглашение - Постановление пленума Верховного суда «о применении судами РФ ТК РФ»

Сам порядок увольнения имеет достаточно сложную структуру, особенно в отношении членов профсоюза и более того в отношении председателей профсоюзных комитетов и их заместителей. Основные этапы порядка увольнения по сокращению штатов:

1. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Тр. Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых, территориальных соглашениях или коллективных договорах.

2. Не менее чем за два месяца работодатель письменно уведомляет работника о том, что он подлежит сокращению. Уведомление должно быть персональным. В нем должны быть указаны имя, должность лица подлежащего сокращению. На втором экземпляре  ставится отметка лица, подлежащего сокращению о том, что уведомление получено им лично, он ознакомлен.   3. Увольнение по сокращению, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.

4. При сокращении численности или штата работников работодатель должен принимать во внимание ст. 179 ТК РФ, которая говорит о  преимущественном праве на оставление на работе. По общему правилу преимущественное право  предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. Так, При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Важно в ситуации когда вы рассматриваете вопрос об увольнении и даче мотивированного мнения, учитывать так же положения коллективного договора. Потому как и работодатель должен учитывать кол. Дог. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений. Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2;

5. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2 статьи 81 Тр. Кодекса производится с обязательным учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. Работодатель, конечно же, может уволить работника, являющегося членом профессионального союза, в связи с сокращением численности или штата работников организации. Однако прежде требуется направить проект соответствующего решения, приказа или распоряжения  в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, а также приложить к нему копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения материалов по делу рассматривает поставленный пред ним вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Важно помнить, что мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное работодателем, не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Обратите внимание, что если планируется увольнение работника - члена профсоюза,  то работодатель должен будет представить доказательства того, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ: - работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; Статьей 373 Кодекса установлено, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее месяца с того дня, как получено согласие первичной профсоюзной организации. Помните, что в этот срок не включаются дни болезни, отпуска и другое время отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).